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Jéssica Ferreira
O Governo apresentou um Anteprojeto de alteração ao Código de Trabalho, fundamentando:
“O Programa do XXV Governo assenta em dez eixos prioritários, que orientam a sua ação nas diversas áreas de governação, um dos quais é tornar Portugal um país mais justo e solidário, que combate as desigualdades sociais e territoriais, que protege os mais vulneráveis, que garante a qualidade dos serviços públicos, que promove a coesão social e a participação cívica mas também promove a criação de riqueza, o aumento do rendimento dos trabalhadores, o crescimento da produtividade e da competitividade dos empregadores.
A prossecução destes objetivos passa pela revisão da legislação laboral, que mantendo-se ancorada nos modelos tradicionais de trabalho, experimenta dificuldades perante os desafios do trabalho na era digital. Neste âmbito, o Governo, em articulação com os parceiros sociais, estabeleceu uma panóplia de matérias prioritárias a revisitar, tendo em vista, não apenas a adequação da legislação laboral à Economia 4.0, mas também o fomento e a dinamização da contratação coletiva, o combate à precariedade laboral e, ainda, uma conciliação equilibrada entre a vida pessoal e privada e a vida profissional.”
Para além da proposta alterar vários artigos da legislação laboral e incluir um alargamento da obrigatoriedade de serviços mínimos nas greves, em atividades de “de apoio a crianças, idosos e deficientes”, creches e lares estarão abrangidos pelas alterações.
Sobre este tema, o documento contém ainda a ideia de fixar percentagens prévias para serviços mínimos. Este abrange também o fim da limitação de outsourcing para empresas que tenham feito despedimentos coletivos ou por extinção do posto de trabalho nos 12 meses anteriores.
Para além disso, os prazos dos contratos a termo certo passam do atual limite de dois anos, incluindo renovações, para três, sendo que o primeiro contrato passa a poder ser de um ano. O limite máximo dos contratos a termo incerto passa de 4 para 5 anos.
Os trabalhadores passam a poder “ comprar” férias, existindo a possibilidade dos trabalhadores faltarem “dois dias antes ou depois do período normal de férias, com perda de retribuição, mas sem perda de mais regalias”.
Existem também, alterações nos subsídios de Natal e de férias que passam a poder ser pagos em duodécimos com a retribuição mensal “se essa for a vontade expressa do trabalhador”.
Muda o artigo da lei sobre plataformas digitais, que permita a vinculação dos estafetas, elimina a norma que previa que a recusa de teletrabalho não pode constituir causa de despedimento e, no caso de despedimento ilícito, as empresas passam a poder pedir que o tribunal substitua a reintegração por uma indemnização.
Ademais, preveem-se alterações à licença de amamentação, que podem impor que a mãe só tenha direito à dispensa de trabalho para o efeito até à criança perfazer 2 anos de idade. Sendo necessário apresentar um atestado médico de 6 em 6 meses, alterando o artigo 47.º e 48.º do Código do Trabalho. Revogando, assim, a legislação atual e em vigor que permite que a mãe possa beneficiar deste direito até ao tempo que durar a amamentação, sendo apenas necessário a apresentação de um atestado médico, caso se prolongue após o primeiro ano de vida do seu filho.
Quanto ao horário flexível, para pais com filhos de 12 anos, ou independentemente da idade com deficiência ou doença crónica, atualmente ambos os progenitores, podem pedir para trabalhar em determinado horário, com folgas ao fim de semana, com uma hora de almoço mais curta, e a entidade empregadora só pode recusar o pedido fundamentando com rigor e factos a recusa, com base em reais necessidades imperiosas de funcionamento da empresa.
Caso venha a ser aprovado este anteprojeto será necessário ajustar-se às formas especiais de organização de tempo de trabalho que decorram do período de funcionamento da empresa ou da natureza das funções do trabalhador, nomeadamente em caso de trabalho noturno ou prestado habitualmente aos fins-de semana e feriados. Isto é, é possível recusar este pedido com base na natureza das funções ou horários da empresa.
Atualmente, em caso de interrupção da gravidez a mãe tem duas hipóteses, ou usufrui de uma licença por interrupção da gravidez, entre 14 a 30 dias, subsidiada a 100% da remuneração de referência pela Segurança Social, consoante indicação e atestado médico, ou usufrui de 3 dias consecutivos de faltas justificadas e remuneradas. Prevê-se, no entanto, que estes 3 dias pagos pela entidade empregadora deixem de existir, tanto para o pai como para a mãe.
É deprimente olhar para medidas, num país onde cada vez é mais baixa a natalidade, representando um problema demográfico grave e onde o sistema de previdência social tem anos contados, e isto é só o reflexo de que muitas medidas, na sua globalidade, que estão a ser tomadas não vão de encontro nem representam incentivos à maternidade/paternidade.
Ironicamente, talvez, uma mulher deva estar em casa a tomar conta dos filhos. Mãe é só Mãe e não trabalha.
Jéssica Ferreira – Advogada
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