“Benchmark”​ nórdico sobre políticas ativas de trabalho

por Alberto Neves | 2017.02.17 - 14:03

 

 

Apesar da valorização da “produtividade”, da “competitividade” e a advertência da OCDE sobre o facto de Portugal ter a legislação de proteção do emprego mais rigorosa da U.E., as políticas que incidem sobre reformas e ajustamentos do mercado de trabalho, resistem a ser implementadas.

A tradução da expressão “flexicurity” remete para a atribuição de segurança aos indivíduos inseridos num mercado de trabalho flexível, permitindo diferentes trajetórias profissionais e estilos de vida, procurando o equilíbrio entre a flexibilidade sensível às preocupações das empresas e a flexibilidade capaz de garantir a proteção do trabalho de acordo com critérios de equidade e justiça social, conferindo a possibilidade de gerir melhor o capital humano disponível (dispensando, ajustando e/ou contratando trabalhadores mais bem preparados e qualificados).

De acordo com os indicadores do Eurostat, a taxa de desemprego nos países nórdicos é das mais baixas da Europa, ao passo que em Portugal vigora uma cultura de conflito e de relações de força, marcada por sentimentos de medo e laços de dependência.

Por isso, devíamos “olhar” para o “modelo nórdico” que é assente numa cultura de compromisso e consenso entre atores sociais, apresentando uma das mais elevadas proteções sociais do mundo e uma taxa de desemprego relativamente baixa no contexto adverso da conjuntura internacional.

Na Dinamarca, por exemplo, o Estado não determina o salário mínimo, não enquadra o direito de greve, não limita os direitos das empresas quanto a despedimentos e contratações e não as obriga a pagarem indemnizações de despedimentos. O Estado também não impõe um limite legal ao tempo de trabalho, pois o mercado de trabalho é regulado (como na Suécia e na Finlândia) por acordos coletivos ou de empresa, negociados entre sindicatos (poderosos e com representantes qualificados) e o patronato. Tem uma das taxas de atividade mais elevadas da população com mais de 60 anos, apesar do Estado proporcionar reformas antecipadas e dos dinamarqueses pagarem, em média, 50% de impostos, sendo que a metade que resta de salários é suficiente para lhes permitir viver desafogadamente.

Na maior parte dos países nórdicos, é grande a facilidade de despedimento concedida às empresas (nalgumas convenções coletivas é preciso apenas um pré-aviso de 5 dias), sendo que o Estado assegura aos desempregados indemnizações e rendimentos sociais por um largo período, garantindo-lhes ainda acompanhamento na procura de trabalho. Por exemplo, em caso de despedimento, um dinamarquês tem direito a cerca de 96% do seu salário durante 4 anos e as indemnizações ou subsídios de desemprego são pagos por caixas privadas, geridas pelos sindicatos e alimentadas por estes e pelo Estado. Nos 6 meses seguintes ao despedimento o desempregado participa numa formação profissional obrigatória, paga pelo Estado.

O sindicalismo nórdico, apresenta uma força assinalável, testemunhada pelos 80% da população ativa que se encontra sindicalizada. Assim sendo, aderir a um sindicato não constitui propriamente uma escolha ou acomodação política (como em Portugal), mas uma questão de bom senso.

Enquanto que em Portugal, o desnível salarial entre administradores e restantes trabalhadores é de 1 para 500 ou mais, na Dinamarca a diferença entre os salários mais baixos e os mais altos é de 1 para 10.

Por um lado, devemos prevenir todas as formas de desregulamentação do mercado e descaraterização do Direito do trabalho (enquanto instrumento de protecção do trabalhador, considerado o elo mais fraco na relação de trabalho), por outro, devemos olhar para os exemplos onde se consegue manter há mais de uma década, em simultâneo, um elevado nível de emprego e crescimento económico, articulando flexibilidade contratual (incluindo facilidade em despedir) com uma forte e ampla protecção social e políticas activas de emprego eficazes.

É certo que a cultura organizacional nórdica, resulta de uma evolução histórica concreta, difícil de reproduzir no nosso contexto (caraterizado por forte resistência à mudança). Mas também é conhecida a qualificação deficitária de alguns representantes do tecido empresarial e/ou sindical português na concertação social, onde se discute e decidem muitas matérias relacionadas como o nível dos horários de trabalho, salários, despedimentos, contratação coletiva e direitos / obrigações.

Natural de Viseu. Licenciado em Psicologia pela Universidade de Coimbra. Mestre em Economia e Pós graduado em Gestão de Pessoas (pré-Bolonha), Certificado em “Behavioural Coaching”, Mediação de Conflitos e Terapia Sistémica. Membro da Ordem dos Psicólogos Portugueses, Sociedade Portuguesa de Psicoterapias Construtivistas, Associação Portuguesa de Coaching, Associação Portuguesa de Técnicos e Gestores de Recursos Humanos e Federação Nacional de Mediação de Conflitos. Certificado pela Entidade Reguladora da Saúde e acreditado na D.G.P.J. do Ministério da Justiça.

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